华为云空间满了_华为不缺“满广志”“向坤山”,缺发现眼光发展机制
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提供人力资源专业支撑，
建立真正的主官、职员、专家的标准
——一层组织人力资源主管学习纪要
2017年9月23日
李杰：
在我们的组织中不缺“满广志”、“向坤山”，缺的是发现他们的眼光和发展他们的机制。人力资源要发挥专业价值，围绕“寻找我们队伍中的满广志和向坤山”，做好专业支撑。我们不能轰轰烈烈地搞成运动，最终发现找出来的并不是真正的“满广志”、“向坤山”。第一阶段把重点放在标准的确定上，首先要统一思想、达成共识。这个工作要做充分、做扎实。
第一，要花时间整理“满广志”、“向坤山”的标准，更多的要讨论干部选拔标准上存在的问题。我们看干部要看长处，不要求全责备。举个例子，给安平业务部选主管，从战略预备队输送的干部给中国区面试，写的都是缺点，甚至有些缺点很滑稽，例如没有企业业务经验，没有中国区经验等等，这就反映了我们在挑选干部时的一个心态。“满广志”、“向坤山”的本质是要胜利，要成功，达成这个目标需要的干部标准是什么？我们在干部选拔标准的制定和使用方面存在哪些问题？我们在干部选拔方面的心态、方法存在哪些问题？都需要深刻反思。选人不要用一个标准，主官、职员、专家中层级不一样，选拔的标准也应有不同，我们要把标准不断地澄清，要体现差异性和重点。
第二，人力资源要在“寻找组织中的满广志和向坤山”中提供专业支撑，用专业的方法尽快建立主官、职员、专家的标准。我们要结合“满广志”、“向坤山”的案例学习，更多的是要直奔公司目前干部管理的需要，把重心放在标准和方法的制定上，牵引我们组织中千千万万的英雄被发现、被激发，正能量被鼓舞。
第三，我们现有的各级干部组织，并不完全具备能力和经验来制定我们组织中的主官、职员、专家的标准。所以要深入一线、结合业务真实的运作场景来制定标准。找出一线具体的人和事，正面和负面的典型，和作战队伍一起讨论，找到最适合华为的，能瞄准胜利、敢于胜利的作战主官、职能主管的标准。
