[一文读懂openvino]一文读懂HRBP的前世今生
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人力资源三支柱的出现及HRBP的概述
（一）人力资源三支柱模式
图一：人力资源三支柱体系模型
（图片来源：转型期，人力资源管理的“新思维”）
如图所示，互联网企业中实行的人力资源三支柱体系直接将人力资源管理者的角色一分为三，把HR COE（人力资源专家）、HR SSC（人力资源共享服务中心）和HRBP（业务合作伙伴）变成人力资源工作中三角鼎立的形式，分工明确，同时又突出HRBP的职能和与其他两者的联系。
其中， HRCOE（专家）作为HRBP的后盾，为其提供专业技术上的支持， HRBP在作为人力资源专家在业务部门的联系人，提供出来的业务数据来进行流程上的优化和政策方案的制定，并把实行中的困难点反馈给HR COE，让其在修订时更有针对性和目的性。
HRSSC（共享服务中心）则囊括了人力资源管理的所有事务性服务，包括员工入离职手续办理，社保、合同、档案的管理，考勤管理和薪酬和员工福利的发放等，并且将这些基础且日常性的工作逐渐转变为流程化、标准化的管理，明确职责权限，明确义务责任。HRSSC（共享服务中心）的设立，让HR基础性工作得以集中化，并且在人员支持方面也显得充裕，让HRBP能够更加专注于“了解”业务、“服务”业务。
在微软亚太研发（ATC）集团的HR部门中，就设置了专门的HRBP岗位，其 作用是连接ATC研发业务部门与整个HR体系。HRBP必须掌握ATC各个部门的业务，包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题。
本文认为在“互联网+”的发展下，国内企业的人力资源部要想从“重视自身职能”转变为“成为业务驱动力”，关键是HR自身要转型：将HRBP与HR一般性的行政性事务和流程、政策制定分离出来，而着重实现HRBP“业务合作伙伴”这一角色，也是为了确保HR部门整体实现业务导向，并通过内部政策和流程的制定与优化为业务部门铺路，为其更好地实现企业目标。
